Lutosa met la connaissance et le savoir-faire sur papier

A travers un programme de formation, Lutosa entend d'abord favoriser le développement des collaborateurs débutants en des ouvriers efficaces. Le programme de formation est ensuite un instrument permettant de rendre les ouvriers plus polyvalents et de rendre visible les résultats de cette polyvalence.

 

La plus grande unité de production de Lutosa (450 collaborateurs) est située à Leuze en Hainaut. C'est là que sont préparées, outre les flocons de pomme de terre et les frites congelées, certaines spécialités telles que les croquettes, les röstis et les pommes duchesse, ...

 

Mais le groupe Lutosa dispose aussi de deux autres sites de production à Waregem, comptant 150 travailleurs : NV Primeur (frites congelées et flocons de pomme de terre) et NV Vanelo (frites précuites réfrigérées).

 

Un plan de formation est actuellement en cours d'élaboration dans les deux établissements de Waregem, avec l'aide d'Amelior. « Avec l'automatisation de la production, nous avons évolué vers une situation où nous avons besoin de toujours plus de travailleurs qualifiés », nous dit Peter Kindt, human resources manager. « Les tâches ne sont plus aussi faciles à effectuer que par le passé. Parmi les nouveaux collaborateurs qui arrivent, on peut avoir des personnes avec une connaissance technique poussée en plus d'un caractère extraverti. Des gens qui osent poser des questions à leurs collègues, qui créent leur propre style. Mais on peut également avoir des personnalités timides et introverties, qui n'osent pas poser de questions ni s'adresser aux collègues et qui préfèrent garder leur connaissance pour eux. Le résultat est qu'après trois mois, ces derniers ne maîtrisent toujours pas les ficelles du métier. En outre, un nouveau collaborateur ne sait jamais exactement ce qu'il doit connaître et savoir faire, et nous ne pouvons pas nous forger une idée sur ce qu'il apprend pendant les premiers mois. Nous ne disposions donc pas de réels descriptions des postes de travail, ni de véritable plan de formation ou d'outil d'évaluation. »

 

Où se trouve la connaissance ?
Amelior s'occupe actuellement d'établir un plan de formation. A cette fin, toutes les tâches qu'une personne doit effectuer pour remplir une fonction déterminée sont préalablement expliquées. Ceci se fait en groupes de trois à quatre personnes, avec chaque fois un responsable et une personne habituée à remplir la fonction en question tous les jours. Les différentes tâches sont d'abord écrites sur des feuillets post-it. Ensuite, les feuillets sont rassemblés sur un tableau et l'on procède à une concertation. Une fois qu'un consensus a été trouvé, Amelior établit la carte de fonction en se basant sur toutes les tâches décrites. On utilise ensuite la description de la tâche pour obtenir un support de compétences contenant toutes les compétences dont le collaborateur doit disposer pour effectuer ce travail. Il peut s'agir de connaissances au sens propre du terme (savoir-faire technique, connaissance des procédures), mais également d'une compétence (la mise en pratique). « Nous estimons également le temps nécessaire à une personne pour acquérir une compétence et où trouver la connaissance pour ce faire », déclare Peter Kindt. « Celle-ci peut se trouver dans une procédure ISO, dans des consignes de travail, dans un mode d'emploi de machine. Ou alors il peut s'agir d'une connaissance qui doit être transmise oralement. » L'avantage est clair : le nouvel arrivant sait ce qu'il doit apprendre, et ou la 'matière à connaître et à maîtriser' peut être trouvée. « A travers ce projet IFP complémentaire d'apprentissage sur le lieu du travail, on formera également toujours quelqu'un qui formera la personne, autrement dit quelqu'un qui sait ce qu'il doit enseigner au débutant et également de quelle manière cela doit se faire. Pendant ce temps, nous devons être en mesure de suivre facilement à distance les évolutions du processus d'apprentissage », précise Peter Kindt.

 

Soutien d'un parrain/d'une marraine
On compte sept fonctions dans les deux établissements (opérateurs pour les flocons de pomme de terre, pour les machines d'emballage, pour la ligne de production des frites, contrôleurs de qualité du produit fini, contrôleurs des matières premières, conducteurs de chariot élévateur et mécaniciens). Pour chaque fonction, on a désigné un parrain ou une marraine, qui apporte soutien et conseil au nouvel arrivant. On a procédé à la description de la fonction pour les opérateurs d'emballage, par groupes de cinq ou six, en présence du responsable technique et souvent aussi du responsable de production, tous des gens de terrain expérimentés. « Des membres de différentes équipes étaient présents à cette occasion », déclare Peter Kindt. « Ils ont constaté qu'il leur arrivait parfois d'effectuer des tâches similaires de manière différente. Ou qu'une compétence particulière ne leur avait pas été enseignée, mais qu'ils avaient tout de même su trouver une solution. » Une fois le plan de formation entièrement terminé, les personnes comptant plusieurs années d'expérience dans l'entreprise en recevront également un exemplaire. « En effet, même si elles font un travail correct depuis des années, il est possible de faire encore mieux », dit Peter Kindt. « Le plan de formation empêche également de garder la connaissance pour soi. Car la connaissance, c'est le pouvoir. La structure de base de toutes les tâches sera donc décrite, même s'il va de soi que la maîtrise de tous leurs rouages ne pourra être accumulée qu'au fil des ans. »

 

Polyvalence
Lutosa enregistre très peu de rotation du personnel et connaît un degré d'absentéisme très bas. Ce qui est une bonne chose, car il devient de plus en plus difficile de trouver du personnel qualifié. Après l'agrandissement de l'entreprise en 97-98, le nombre de travailleurs est passé de 80 à 150 en un an. On est allé chercher ceux-ci non seulement dans la région même de l'entreprise, mais aussi en France. « Car la France est un pays où l'enseignement technique est à un niveau élevé », déclare Peter Kindt.
Le plan de formation est un incitant à la gestion des compétences, soutenue par le moniteur des compétences mis au point par l'IFP. Si quelqu'un a suivi toutes les formations et n'arrive toujours pas à remplir sa tâche de manière optimale, cela peut vouloir dire qu'il ne dispose pas des compétences nécessaires et qu'il peut par exemple être affecté à une autre fonction. Le but est d'avoir une vue d'ensemble sur une matrice de compétences globale.
Le site Lutosa de Leuze en Hainaut sert de modèle à cet égard. Certaines tâches sont effectuées par des chefs d'équipe. L'objectif est d'enseigner ces tâches après un certain temps même à ceux qui ne sont pas chefs d'équipe. « Cela est psychologiquement motivant. Le fait que l'on puisse remplacer le chef d'équipe favorise la fierté professionnelle. De manière générale, nous cherchons à obtenir davantage de polyvalence. Le changement rend la tâche plus agréable et favorise la participation. Une absence peut aussi être plus facilement compensée. Le plan de formation contribue clairement à notre recherche de polyvalence. »

 

Avec tous nos remerciements à Frank Edelynck (Amelior) et à Peter Kindt (Vanelo-Primeur).

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